Le 5 disfunzioni di un team

Le 5 disfunzioni di un team

In un articolo precedente abbiamo parlato di che cosa sia un team e di come creare un team efficace e in questo articolo andiamo ad approfondire l’argomento, parlando delle “disfunzioni di un team”, o più precisamente, delle 5 disfunzioni di un team.

Infatti, Patrick Lencioni, nel suo libro “La guerra nel team: racconto sulle 5 disfunzioni del lavoro di squadra”, parla proprio di questo, e cioè dei cinque fattori che impediscono a un team di essere, appunto, un team:

1. Mancanza di fiducia
2. Paura del conflitto
3. Mancanza di impegno
4. Elusione della responsabilità
5. Disattenzione ai risultati

Questi cinque fattori sono strettamente interconnesi tra di loro, nel senso che la presenza di una di queste disfunzioni provoca come naturale conseguenza il verificarsi di tutte le altre.

Infatti, a questo proposito, Lencioni scrive:

Queste disfunzioni possono erroneamente venir interpretate come cinque problematiche diverse, da affrontare in modo indipendente l’una dall’altra. Tuttavia, in realtà, esse formano un modello intercorrelato, rendendo la vulnerabilità anche a una sola di esse potenzialmente letale per il successo di un team.

Parallelamente, la risoluzione di queste cinque disfunzioni trasforma un gruppo di lavoro in un team efficace.

Qui sotto riportiamo la trascrizione letterale, dal libro di Lencioni, delle cinque disfunzioni del team.

Mancanza di fiducia

La prima disfunzione è un’assenza di fiducia tra i membri del team.

Sostanzialmente, essa deriva dalla loro indisponibilità a essere vulnerabili nel contesto del gruppo.

I membri del team che non sono sinceramente aperti l’uno con l’altro sui propri propri errori e sulle proprie debolezze impediscono di creare i fondamenti per la fiducia.

Paura del conflitto

Non riuscire a costruire la fiducia è dannoso perché prepara il terreno alla successiva disfunzione: la paura del conflitto.

I team che mancano di fiducia sono incapaci di dedicarsi a un dibattito di idee non filtrato e appassionato. Al suo posto, ricorrono a discussioni velate e a commenti guardinghi.

Mancanza d’impegno

La mancanza di un sano conflitto è un problema perché produce la terza disfunzione di un team: la mancanza di impegno.

Se non hanno dato voce alle proprie opinioni nel corso di un dibattito accalorato e aperto, i membri del team prendono raramente, se mai lo fanno, a cuore le decisioni e vi si dedicano, sebbene possano ostentare accordo durante le riunioni.

Elusione della responsabilità

A causa di questa assenza di reale impegno e partecipazione, i membri del team tendono a sottrarsi alla responsabilità, la quarta disfunzione.

Senza dedizione a un vero piano d’azione, anche le persone più concentrate e determinate spesso esitano a richiamare i propri compagni su azioni e comportamenti che sembrano controproducenti per il bene del team.

Disattenzione ai risultati

Non riuscire a considerarsi l’un l’altro responsabili crea un ambiente dove la quinta disfunzione può prosperare.

La disattenzione ai risultati si verifica quando i membri del team mettono le proprie esigenze individuali (come l’ego, l’avanzamento di carriera o il riconoscimento) o anche le esigenze della propria divisione al di sopra degli obiettivi comuni del team.

Raggiungere la collaborazione

Quali possono essere quindi le soluzioni a queste cinque fondamentali disfunzioni di un team?

Come è ovvio che sia, la soluzione risiede nella creazione di una cultura aziendale che faciliti e promuova l’esatto opposto delle cinque disfunzioni, e cioè:

1. La fiducia reciproca.
2. La disponibilità al confronto.
3. L’impegno condiviso.
4. L’assunzione di responsabilità.
5. L’attenzione ai risulati.

Tutto ciò è così ovvio che è quasi imbarazzante scriverlo, tuttavia meno ovvia è la risposta alla domanda “Come?”. Come ottenere tutto ciò?

La cultura della vulnerabilità

Lo insegna lo stesso Lencioni quando dice che “la sfiducia deriva dall’indisponibilità a essere vulnerabili nel contesto del gruppo”.

Ciò significa che il leader per primo deve dare il buon esempio, evitando di giocare a fare “superman” e manifestandosi per quello che è, con i propri punti di forza e le proprie aree di miglioramento.

Tutto ciò tenendo conto del fatto che, nel frattempo, il leader lavora comunque sul proprio allineamento personale e che quindi le sue “debolezze” non dovrebbero essere troppo “critiche”.

La cultura dell’errore

Per far sì che le persone siano disposte a mostrare la propria vulnerabilità e i propri punti di debolezza, è indispensabile che l’errore non venga criminalizzato.

Se così fosse, le persone avrebbero paura di ammettere l’errore e tenderebbero a nasconderlo, magari “scaricandolo” su altri, cosa che non promuove certo lo spirito di gruppo.

L’errore andrebbe non solo accettato ma trattato per quello che è: l’unica strada possibile verso l’apprendimento.

Naturalmente, sempre a condizione che non si continui a commettere il medesimo errore!

Le persone vogliono “fare bene” quando viene loro data la possibilità, e certamente si motivano di più quando vengono sottolineati i loro punti di forza e i loro margini di miglioramento, piuttosto che i loro errori.

È un po’ come con i figli. Funziona meglio dire «Puoi miglioreare molto in matematica», piuttosto che dire «Sei un disastro in matematica».

La cultura del confronto

Un altro aspetto importante è quello di promuovere la cultura del feedback e far comprendere la differenza tra “confronto” e “conflitto”.

Come abbiamo già avuto modo di osservare nell’articolo precedente relativo al Team e alle su caratteristiche, l’ideale è che le persone “ci arrivino da sole”, promuovendo le dovute riflessioni attraverso le domande:

• • Che cosa significa “confronto”?
  • Perché il confronto è importante?
  • Che differenza c’è tra confronto e conflitto?
  • In che modo pensi che possa essere gestito il confronto, così che non si trasformi in conflitto?

Le conseguenze

Immagina ora che si verifichino tutte le premesse di cui sopra, e cioè che le persone:

• Si fidino le une delle altre.
• Si sentono libere di esprimersi e di agire.
• Non temano di sbagliare.
• Siano pronte a esprimere il proprio punto di vista pur rimanendo disponibili all’ascolto,

Immagina anche che abbiano uno scopo comune e condiviso.

Le naturali conseguenze di tutto ciò sono proprio:

• L’impegno condiviso.
• L’assunzione di responsabilità.
• L’attenzione ai risultati.

Se, oltre a questo, tu avessi fatto anche tutto ciò che suggeriamo nell’articolo precedente, ecco che allora potresti dire di aver creato tutte le condizioni per avere un team altamente performante.