Nel corso del tempo numerose teorie sulla motivazione hanno cercato di spiegare il comportamento delle persone sul luogo di lavoro e di dare suggerimenti su come gestire le risorse umane, così da poter motivare dipendenti e collaboratori.

La teoria dei fattori igienico-motivanti 
di Frederick Herzberg

Una delle teorie più importanti è quella elaborata da Frederick Irving Herzberg, psicologo americano, sulla base di studi e ricerche condotte nella seconda metà del 1900.

Herzberg condusse il suo studio chiedendo a un certo numero di lavoratori di descrivere situazioni rispetto alle quali si sentivano molto bene e molto male relativamente al proprio lavoro.

Dai risultati di questa indagine emerse che le situazioni che producevano soddisfazione erano di tipo diverso rispetto a quelle che producevano insoddisfazione.

Da qui prende avvio la teoria dei fattori igienico-motivanti, nota anche come “teoria dei due fattori”.

Teoria dei due fattori

La teoria parte dall’assunto che alcune caratteristiche del lavoro siano collegate alla soddisfazione sul lavoro mentre altre e diverse siano collegate alla motivazione.
A tal proposito Herzberg distingue quindi tra:

  • fattori igienici: si riferiscono a bisogni ed esigenze che devono essere soddisfatte perché una persona possa essere appagata del proprio lavoro. Quindi, esigenze che, se non assolte, generano insoddisfazione sul lavoro.
  • fattori motivanti: si riferiscono a bisogni ed esigenze che devono essere soddisfatte affinché una persona possa essere motivata sul lavoro. Qualora tali bisogni ed esigenze non fossero soddisfatti, la persona non sarebbe motivata sul lavoro.

Riassumendo:

  • se i fattori igienici sono soddisfatti, ma non lo sono quelli motivanti, allora le persone hanno pochi motivi per lamentarsi ma non sono motivate.
  • se i fattori igienici non sono soddisfatti, ma lo sono quelli motivanti, allora le persone hanno motivi per lamentarsi ma sono motivate.
  • se sia i fattori igienici che quelli motivanti non sono soddisfatti, allora vi saranno impiegati e collaboratori con molte lamentele e poca motivazione.
  • se sia i fattori igienici che quelli motivanti sono soddisfatti, allora abbiamo una situazione ideale, nella quale il personale non solo sarà pienamente soddisfatto, ma anche altamente motivato.
Fattori Igienici Fattori Motivanti Risultato
SI NO Soddisfatti ma con poca motivazione
NO SI Molte lamentele ma motivati
NO NO Molte lamentele e poca motivazione
SI SI Soddisfatti e motivati

I fattori Igienici

I fattori igienici sono i fattori o le caratteristiche non collegate direttamente al lavoro stesso, bensì al contesto organizzativo nel quale il lavoro si svolge, come, ad esempio le relazioni orizzontali e verticali all’interno dell’azienda, la retribuzione, la sicurezza personale data dalle regole interne.

Più precisamente, i fattori igienici includono:

  • Le relazioni interpersonali con i superiori.
  • Le relazioni interpersonali con i colleghi.
  • Le relazioni con i subordinati.
  • La politica aziendale e amministrativa.
  • La supervisione tecnica.
  • Il salario.
  • La sicurezza del lavoro e sul lavoro.
  • Il bilanciamento lavoro/vita personale.
  • Le condizioni di lavoro.
  • Lo status.

I fattori Motivanti

I fattori motivanti riguardano più direttamente il lavoro in sé e le sue caratteristiche intrinseche, come ad esempio il raggiungimento di un obiettivo difficile, il riconoscimento, la promozione, la responsabilità, una qualifica ottenuta, la professionalità e la crescita di carriera. I fattori motivanti hanno a che fare con i bisogni psicologici di crescita e di riconoscimento.

Più precisamente, i fattori motivanti includono:

  • Il lavoro in sé.
  • ll raggiungimento di risultati.
  • Il riconoscimento per i risultati raggiunti.
  • La responsabilità.
  • L’avanzamento di carriera.
  • La possibilità di crescita personale.

Come ottenere il massimo

La teoria vuole incoraggiare i manager a prendere in considerazione tanto i fattori igienici quanto i fattori motivanti nella gestione delle proprie risorse umane, così da garantire il loro massimo livello di soddisfazione e di motivazione e garantirsi di conseguenza il massimo livello di impegno e di performance.

Come eliminare l’insoddisfazione sul lavoro?

Secondo Herzberg, per poter eliminare l’insoddisfazione sul lavoro, i manager dovrebbero:

  • Correggere le politiche aziendali mediocri e ostruttive.
  • Fornire una supervisione efficace, di sostegno e non intrusiva.
  • Creare e sostenere una cultura che garantisca rispetto e dignità a tutti i membri dell’organizzazione.
  • Assicurarsi che le paghe e gli stipendi siano competitivi.
  • Garantire la sicurezza del lavoro e sul lavoro.
  • Garantire uno status professionale fornendo dignità e significatività del lavoro per tutte le posizioni.

Naturalmente questo è un punto di partenza, e non di arrivo; le suddette azioni aiutano a eliminare l’insoddisfazione sul lavoro e non ha senso cercare di motivare impiegati e collaboratori fintanto che non si siano create le condizioni per la soddisfazione sul posto di lavoro.

Come creare le condizioni per la piena soddisfazione e motivazione sul lavoro?

Per poter ottenere il massimo del risultato, i manager dovranno considerare anche i fattori motivanti. Herzberg sostiene che ogni “lavoro” o posizione professionale, dovrebbe essere esaminata per verificare come potrebbe essere migliorata per garantire alla persona una maggiore soddisfazione professionale.

In queste valutazioni i manager dovranno considerare e includere:

  • Garantire opportunità per il conseguimento di risultati.
  • Dare riconoscimento al contributo del lavoratore.
  • Creare e fornire lavori che siano gratificanti e che corrispondano alle caratteristiche e alle abilità delle persone.
  • Trasferire tutta la responsabilità possibile a ognuno.
  • Fornire opportunità di avanzamento professionale all’interno dell’azienda attraverso promozioni.
  • Offrire opportunità di formazione e di sviluppo così che le persone possano perseguire le posizioni che desiderano ricoprire all’interno dell’azienda.

Concludendo

La relazione tra fattori igienici e motivanti è in sé piuttosto semplice. Nella pratica, spesso il problema risiede nel fatto che molti imprenditori e molti manager guardano ai fattori igienici come a un modo per motivare, mentre di fatto, questi possono forse produrre effetti di brevissimo termine, ma incidono veramente molto poco sulla motivazione intrinseca a lungo termine.

Forse imprenditori e manager scelgono questo approccio perché pensano che le persone siano più motivate dal denaro di quanto non lo siano realmente, o forse perché pensano che sia meno impegnativo alzare i salari rispetto al rivalutare politiche aziendali o al ridisegnare posizioni professionali per garantire una maggiore soddisfazione.

La teoria di Herzberg è generalmente accettata, ma le sono state mosse alcune critiche.

Tra queste, la più significativa sostiene che la teoria sia poco applicabile alle persone che ricoprono posizioni lavorative non specializzate o qualificate e a tutti coloro che svolgono attività non interessanti, ripetitive, monotone o che si possano esprimere solo in un ambito limitato.

Nonostante le critiche, la teoria di Herzberg rappresenta a tutt’oggi il fondamento delle pratiche organizzative e motivazionali di moltissime aziende e organizzazioni nel mondo.